对公司来说,创始人最重要的三件事:找人、找钱、找方向。

三件事都很重要,但不同公司侧重点不同。要基于自己的能力去抓重点。我自己的经验是,能抓一个是一个。你有钱就能用钱招人,有方向就能用项目招人。有一个好的团队也更容易做出一个好项目,也就能赚到钱。归根到底,做事的还是人。招对了人,人才是公司的资产。招错了,这个人就是公司的负债。

我在第一家公司做了五年,见证了它从10来个人到500+,最后又回到几十个人这样一个过程。我认为衰落的其中一个原因就是快速扩张,招了太多不合适的人。所以今天主要讲讲招人的经验。分为四大块:

  1. 什么时候招人;
  2. 招什么样的人;
  3. 什么样的人不能招;
  4. ‍招人的几个误区;

什么时候招人?

所以如果工作能够量化,那么根据具体工作量来制定招人计划是合理的。

对于工作量不多的岗位,我首先想的是让现有岗位里不忙的人兼职。比如在很多创业公司,早期前台、客服、行政都是一个人。

对于工作量不多,但专业性很强的工作。我会先考虑能不能外包出去。比如很多创业公司的账务比较简单,但专业性太强。自己招个全职的成本高。就可以考虑找个代账公司,一个月可能就几百来块钱。

对于那些工作量很多,但是一次性的功能。也建议外包。主要是基于成本考虑。就像很多创业公司,早期没钱招一个技术团队去开发app,那么找一个市场有的有解决方案会更好。要知道滴滴早期也是找外包做的,后来有钱了才换成自己的。在项目验证阶段,怎么快,怎么节省成本怎么来。

对于那些工作很大,还经常有的。我们才考虑招人。招多少人要根据工作量的大小来定。我举个例子,如果把人比作杯子,工作量比作水。一个杯子最多装满1L的水。如果这个岗位的工作量是5L,那么你该招多少人?计算上是5个人就能完成,但实际上你至少需要招6个人。因为人是不能满负荷工作的。要有冗余。一般一个人的工作量安排到80%左右是比较合适的。

当然现实中的工作量是动态变化的,你不能以最忙时间段的工作量来估计。就像车道,最忙的时候需要8个车道才能保持通畅,但最闲的时候2个车道就可以了。保证大部分情况正常即可。比如修个4车道。

这个场景放到工作上,组织的应对方式就应该是忙的时候需要团队成员多加班,闲的时候多放假休息。很多公司可以用加班时间进行调休是比较合适的做法。

如果工作量无法量化,我们也可以根据量化创造价值的数值来招人,也就是我多招一个人,收入能增加多少。这两种判断方式是最实在的。

当然,很多时候没办法做到量化,对于这种无法量化的工作,我的经验是可以通过追问来引导自己思考要不要招人。想清楚why、what、how在动手招人。

首先,我们要弄明白,为什么招人。一般我们在招人之前,会先定义这个招聘岗位的工作职责。这个岗位是为了解决什么问题或完成什么目标而制定的。

其次,我们要知道招什么样的人。什么样的人可以解决我们目前遇到的问题。我愿意付出多大的成本,以及期望得到什么样的结果

最后,如何找到这个人。以及找到后,如何衡量其工作价值?

如果上面几个的答案都是清晰的,那么你可以着手招人。否则,哪怕你招到人了可能也无法解决你的问题。招错人的成本更大。

招什么样的人?

弄明白了为什么招人,招什么样的人大体也就确定了。我这里说的确定是指可以像做用户画像,把这个招聘岗位的画像给写出来。具体可以参考这篇绩效考核文章。通过多维度指标量化你的候选人,这样在招聘过程中就能避免一些主观偏见。

对于一些不需要考核或者无法量化的特征,我们可以当做加分项也写到岗位画像里。例如

  1. 诚实守信的人。怎么辨别候选人是否有呢?问细节,问到它不会的地方,看他会不会瞎扯。
  2. 喜欢写点东西的。看看他互联网写的文章,大体也能了解他是个什么样子的人。
  3. 能自我驱动的人。驱动力强的人遇到困难,会依靠自己,去达成目标。如何辨别?看看他遇到过哪些困难,是如何解决的。
  4. 对生活中各种事物是否充满了好奇心。没有好奇心的人不会去主动了解各种新东西,反之,则是具有好奇心。

画像画出来之后,关键是怎么识别?

第一个用事实来证明。事实的获得靠问细节,通过细节你能判断出对方有没有做过某些事;

第二个靠主观感受。一个人思维逻辑清不清晰,专业能力强不强,在沟通的过程中是会给你一个比较清晰的感受的。

什么样的人不能招?

管理者最基础的工作就是要学会选人、用人、培养人。可是,我们必须要认识到,不是所有的人都是能够培养出来的,去掉了这三类人,管理难度会大幅降低。

第一种:个性不健全的人。

这种人可能因为以前的一些经历,导致性格上有些偏激。比如以下几种情况都是

1、觉得全世界都欠自己的,别人对我好都是应该的。你要是对我不好,那就是你的问题。

2、觉得事情做得不对,都是别人的问题,自己就算有错也都是有原因的。

3、满满的负能量。

这种人只要深交一段时间就很容易识别。在公司里搬弄是非的也往往是这种人。

第二种:态度不认真的人。

这类人解决不了复杂问题,遇到问题不会觉得是自己能力问题。而是觉得这就不应该自己做。而且工作态度是最容易传染的,新人进来很容易被这样的老人带偏。

要识别这类人,只要看他的工作质量即可。态度不认真的人经常会犯一些小错误,而且就算你提醒过,依然会犯。

第三种:做事不职业的人。

所谓做事职业就是那种遇到问题,会想办法解决问题。不能解决问题,只会提出问题,抱怨问题的人就是不职业。不职业的人不仅自己不会成长,对于团队提升也很少会有帮助。

相比于识别什么人值得培养,识别出什么人不能留对企业更重要。你可能会说,在厉害的管理眼里不存在什么人能用,什么人不能用。因为他能够看到每一个人的优点,并放大。但这种用人艺术太难了。

招人的几个误区

1、招人切忌求快,宁缺毋滥。

管理者花一半工作时间在招聘上并不算多。

2、因为有指标所以要招人。

特别在一些比较固话的公司,作为领导,就算下面没啥事,也要把人招满。下面没几个人,那我还能算领导?

3、因为岗位没人,所以需要招人。

岗位没人,也不一定需要招人,在创业初期,很多岗位事情很少,比如前台,行政。一个人是可以兼职多个岗位的,这对员工个人成长也是有好处的。如果有机会轮岗,一定要去尝试下。我们以前也讲过换位思考,只有了解对方的工作,才能做到真正地换位思考。

4、什么问题都想通过招人来解决

公司的管理问题、组织结构的问题、项目延期问题,不要都想着通过招人去解决。

举个例子,我们在公司里看到的是每天员工都在加班,所以要招人。但其实,我们要判断是不是阶段性的事情多,可能是行业里的旺季,所以这段时间工作多。这种阶段性的工作可以通过加班或外包解决,加班的话,可以给加班费或调休,大部分员工也能理解。如果是招人的话,旺季一过就不好办了。

如果是长期工作多,那首先想的应该是提高效率,在团队里,人越多,招人解决问题的效果越差。工作多,是真的多吗?还是大家工作方式有问题,把时间都浪费了?还是需求管理问题?做了很多无用的功能?如果什么都想做,招人也是解决不了问题的。

最后,我要说明一下,每个人的经验都跟其工作过的经历有关。不同公司会有不一样的打法。在一些风口行业里,求的是快,招人就要大力的招,不怕错。招错人损失的只是成本,不招人或者慢招人项目就死掉了。

Logo

一座年轻的奋斗人之城,一个温馨的开发者之家。在这里,代码改变人生,开发创造未来!

更多推荐